Social Media & Recruitment

Social Media & Recruitment

Posted by on Apr 26, 2014 in Werving & selectie | 0 comments

Wat ik mij nog levendig voor de geest kan halen is hoe wij in 2006 met ons Werving & Selectie bureau tot diep in de nacht de Monsterboard’s van deze wereld aan het afstruinen waren op zoek naar geschikte kandidaten. Om vervolgens na het eerste gesprek naar een kledingwinkel te lopen met de kandidaat om deze in een pak te hijsen (ja, hier zit nog wat frustratie…). Tot onze verbijstering en geluk hebben wij dit bedrijf binnen negen maanden na oprichting verkocht en konden we onze activiteiten met meer mensen uitvoeren. Voor mij betekende dit vooral: nachtrust!

Uiteindelijk ben ik na wat omzwervingen terecht gekomen in de sociale media en netwerken. Waar ik ook weer tegen recruitment aanloop, alleen nu met behulp van de sociale media. Sociale media verandert de manier waarop bedrijven werken en ondanks dat veel van het werven en selecteren nog via de traditionele kanalen plaatsvindt, komen er steeds meer manieren om zelf online de ideale kandidaat te vinden. Hier liggen kansen voor het MKB. Om kosten te besparen kun je zelf via de sociale media al een hoop werk doen. Als aanvulling op of vervanging van het werving & selectie bureau.

Hoe? Dat zal ik hieronder verder uitwerken.

Gebruik maken van bestaande kanalen

Je kunt gebruik maken van bestaande kanalen. Een personeelsadvertentie is ideale content voor een weblog en vanuit het weblog kun je het doorlinken naar Facebook, Hyves, Twitter en LinkedIn. Je kunt je vrienden en relaties vragen om de link door te sturen naar hun relaties en vrienden, vooral diegene die op zoek zijn naar een andere baan. Op deze manier bereik je snel een grote hoeveelheid mensen.

Gebruik niche sites

Daar waar grote netwerken zoals Facebook, LinkedIn en Hyves je een groter publiek bieden kan het ook interessant zijn om eens bij de kleinere sites te kijken. Mensen die op zoek zijn naar een nieuwe baan zoeken op het web naar vacatures en plaatsen hun CV op allerlei websites en vacaturebanken. Ik denk dat als je in je eigen niche zoekt je veel doelgerichter bezig bent dan als je op de grote sites op zoek gaat naar de ideale kandidaat.

Je concurrenten volgen

Grote kans dat je in sector werkt waar je veel concurrenten hebt. Die ongeveer hetzelfde doen wat jij doet. Ga mensen van andere bedrijven volgen via de sociale media en zie wat ze doen, wat hen bezig houdt. Niet alleen krijg je inzicht in wat ze aan het doen zijn, maar je ziet het ook als ze bezig zijn om van baan te veranderen of dat ze ontevreden zijn bij hun huidige werkgever. Dit biedt jou weer de kans om hen een aanbieding te doen om voor jou te komen werken, voordat een ander het doet. Je kunt via de sociale media al een informele relatie opbouwen.

Bekijk kandidaten online

Wij leven in een wereld waar wij zo ongeveer alles online met elkaar delen. Dit geldt niet voor iedereen, maar het het kost je niet veel tijd om te achterhalen wat je potentiële werknemers online doen. Je zult waarschijnlijk niet zien dat ze goed zijn in het invullen van spreadsheets, maar je zult wel foto’s zien en meer van de persoon zelf. Aan de andere kant weet ik inmiddels dat het niet ongebruikelijk is dat kandidaten naar sollicitatiegesprekken komen en alles al over het bedrijf weten én ook veel over mij weten, doordat ze mij op Twitter of LinkedIn volgen. Ook de kandidaten doen hun huiswerk tegenwoordig.

Doe eens gek

Als je echt wat anders wilt, waarom organiseer je dan niet een wedstrijd om te zien wie de baan echt heel graag wil. Zet hierbij de sociale media en netwerken in voor een zo groot mogelijk bereik. De prettige bijkomstigheid kan zijn dat het een uitstekende PR voor jouw bedrijf oplevert. Een wijnhandel heeft bijvoorbeeld een wedstrijd gehouden om een sociale media expert te vinden. Hierbij werd gevraagd om de inzending voor de wedstrijd per video te doen. Op deze manier werd de wijnhandel nog eens extra in het spotlicht gezet en het leverde veel extra publiciteit op. Dit zal niet voor elk bedrijf werken, maar het laat wel zien dat er manieren zijn waarop je de sociale media kunt gebruiken om nieuw personeel te vinden en tegelijkertijd wat extra PR te genereren voor jouw bedrijf.

Is Sociale media recruitment effectief

Voor ons is het zeker effectief. Hierbij is het belangrijk te weten dat wij een social media bureau zijn. Bedrijven maken steeds meer gebruik van de sociale media en sociale netwerken om nieuw personeel te vinden. Het zal niet de meest geschikte tool zijn voor bepaalde functies en bedrijven, maar het is een goed alternatief of goede aanvulling op, bij het werven van personeel.

Read More

De sociale media vingerafdruk

De sociale media vingerafdruk

Posted by on Apr 22, 2014 in Featured, Werving & selectie | 0 comments

Met de komst en de indrukwekkende groei van social media platformen zoals LinkedIn, Facebook en Twitter, zou je verwachten dat het leven van een recruiter een stuk simpeler is geworden. Laten we wel wezen, iedereen is inmiddels te vinden. Of het nu via een van deze sociale netwerken is, of via een weblog, of via een forum, alumni lijst of via de aloude en vertrouwde recruitment technieken.

Maar zo simpel is het volgens mij niet. Voorheen zou je een aantal dagen bezig zijn met het vinden van een kandidaat die zijn/haar opleiding heeft genoten aan een top universiteit, die werkt voor een top bedrijf, die uiteraard niet te betalen zou zijn en zeker de moeite waard zou zijn om mee in contact te treden. Vandaag de dag zoeken we op LinkedIn en we vinden veel profielen die voldoen aan het zoekprofiel. Of we zoeken op Twitter aan de hand van specifieke woorden en we hebben er weer een hele hoop mensen waar we mee in contact kunnen treden. Maar aangezien we maar een beperkt aantal uren in een dag hebben zitten, kunnen we niet met iedereen contact zoeken.

In wezen is het 180 graden gedraaid. Daar waar we te maken hadden met weinig potentiële kandidaten en weinig informatie, hebben we nu te maken met een overload aan informatie en veel potentiële kandidaten.

Hoe bepaal je nu de social media vingerafdruk van een kandidaat?

Als je twee kandidaten hebt die passen in het profiel, met wie zou je contact opnemen? Als ik vanuit mijn eigen ervaring redeneer, dan zou ik contact opnemen met de kandidaat die:

Op LinkedIn

  1. Aanbevelingen heeft van collega’s, leidinggevenden, klanten en partners
  2. Zijn/haar profiel zo volledig mogelijk heeft ingevuld
  3. Lid is van een aantal groepen die te maken heeft met zijn/haar vakgebied
  4. Een foto op het profiel heeft
  5. Een overzicht heeft gemaakt van interesses en hobby’s en andere informatie die niet direct iets met het werk te maken hebben
  6. Participeert in projecten (open source, vrijwilliger, conferenties, maatschappelijk)
  7. Regelmatig de status voorziet van een update
  8. Vragen stelt en vragen beantwoord
  9. Een link heeft naar de werkgever, weblog en andere projecten die interessant kunnen zijn
  10. Een netwerk heeft
  11. Interessante artikelen schrijft over het vakgebied en de branche
  12. Zo nu en dan ook wat laat zien over zijn/haar privé leven
  13. Zich niet negatief uitlaat over de huidige of de vorige werkgever(s)
  14. Links heeft naar de andere sociale netwerk profielen
  15. Een link naar zijn/haar CV heeft
  16. Regelmatig nieuwe artikelen publiceert
  17. Een blogroll heeft met linkjes naar andere interessante weblogs

Op zijn/haar weblog

  1. Interessante artikelen schrijft over het vakgebied en de branche
  2. Zo nu en dan ook wat laat zien over zijn/haar privé leven
  3. Zich niet negatief uitlaat over de huidige of de vorige werkgever(s)
  4. Links heeft naar de andere sociale netwerk profielen
  5. Een link naar zijn/haar CV heeft
  6. Regelmatig nieuwe artikelen publiceert
  7. Een blogroll heeft met linkjes naar andere interessante weblogs

Op Facebook

  1. Rekening houdt met de overlap tussen werk en privé
  2. Regelmatig update
  3. Foto’s van vrienden en familie plaatst
  4. Lid is van groepen en fanpages

Als je vindt dat je privé leven je toekomstige werkgever niets aangaat dan kun je op beide netwerken bepalen wie wat van jouw profiel mag zien.

Op Twitter

  1. Regelmatig een tweet verstuurd ( 2- 8 keer per dag)
  2. Een gezonde followers/following ratio heeft
  3. Een balans heeft gevonden tussen persoonlijke en professionele tweets
  4. Niet alleen maar zendt, maar ook reageert op anderen

Als zijn/haar naam wordt gegoogled

  1. Komen er geen controversiële zaken naar voren
  2. Leiden de zoekresultaten naar hun weblog, website of social media profielen
  3. Leiden de zoekresultaten naar discussies en commentaren op social media platformen
  4. Levert het überhaupt zoekresultaten op

Waarom is dit belangrijk?

Wellicht stel je nu de vraag: als een persoon de gewenste vaardigheden en diploma’s heeft die de werkgever vraagt, waarom zijn bovenstaande criteria dan nog belangrijk?

Ik denk dat de werkgever van vandaag de dag niet alleen maar vaardigheden en diploma’s aanneemt, maar op zoek is naar het complete pakket – vaardigheden, diploma’s en een persoonlijkheid die past in het team en bij het bedrijf. En de social media vingerafdruk van een persoon biedt dat inzicht voor de werkgever (en anderen).

Nieuw op Social Media?

Maar wat gebeurt er als je nieuw bent in de wonderlijke wereld van Social Media? Dan heb ik de volgende eenvoudige stappen voor je.

  1. Onmiddellijk beginnen!
  2. Maak op LinkedIn, Facebook en Twitter een compleet profiel aan
  3. Laat je denkbeelden over het scheiden van privé en werk los. Bedrijven zoeken mensen, geen CV’s. Positioneer jezelf als diegene die je bent!
  4. Maak gebruik van Social Media; communiceer, vraag, beantwoord, discussieer en blijf actief
  5. Nooit stoppen! Het hebben en onderhouden van een social media vingerafdruk is een proces. Net zoals jouw loopbaan zich ontwikkelt, zo ontwikkelt jouw social media vingerafdruk zich ook.
Read More

Recruitment woordenboek

Recruitment woordenboek

Posted by on Apr 22, 2014 in Werving & selectie | 0 comments

In navolging van deel 1 , deel 2 en deel 3 nu het 4e en tevens laatste deel van het Recruitment Woordenboek; mooie termen. Wederom hebben we een aantal opvallende en mooi woorden gevonden met behulp van de websites Google, Wikipedia en Wervingswoorden.nl .

Vandaag deel 4 van de serie.

Kickback-fee Een beloning die een partij of persoon ontvangt bij het succesvol introduceren van een (commerciële) lead bij een andere partij/persoon
KOE Een gesprekstechniek: ‘Kaken op elkaar’. Een stilte laten vallen die een kandidaat wel of niet probeert in te vullen
Low hanging fruit De zaken die een organisatie snel en makkelijk kan oppakken om op korte termijn betere resultaten te realiseren
Multiposting Software waarmee een vacature direct online gezet kan worden op meerdere kanalen
Next best kandidaat Een tweede kandidaat voor een vacature die eveneens voldoende is gekwalificeerd voor de functie
Nuggers Afkorting voor: niet-uitkeringsgerechtigden. Nuggers zijn niet werkzaam maar hebben ook geen recht op een uitkering
Pre-selectie De voorselectie van geschikte kandidaten op basis van meestal alleen het CV
Regrettable losses Een medewerker die de organisatie heeft verlaten en van grote waarde was voor de organisatie. Er is hierbij dus sprake van ongewenst verloop.
Startersfee Het bedrag dat betaald wordt aan een arbeidsbemiddelaar alvorens de opdracht is afgerond
Stoppingpower De mate waarin een advertentie de aandacht naar zich toe weet te trekken. Bijvoorbeeld  door een opvallende layout
Work remotely Het werken op afstand door medewerkers van een organisatie, bijvoorbeeld in het geval van thuiswerken of door middel van wifi
Read More

Kwaliteit geeft doorslag bij keuze W&S-bureau

Kwaliteit geeft doorslag bij keuze W&S-bureau

Posted by on Apr 15, 2014 in Werving & selectie | 0 comments

Een periode geleden hield MKB Recruitment Blog een poll: Wat geeft de doorslag bij de keuze voor een werving en selectiebureau? Na 45 stemmen kunnen we de balans opmaken. Met een ruime voorsprong op de andere criteria wordt kwaliteit door de respondenten gezien als belangrijkste factor.

Kwaliteit is gezien de uitslag de belangrijkste criteria bij de keuze voor een werving en selectiebureau. Hiermee wordt bedoeld de kwaliteit van de dienstverlening. Bedrijven hechten er waarde aan dat de dienstverlening aansluit de wensen die zij hebben. Persoonlijke klik is een goede tweede. Zaken doen in de arbeidsbemiddeling is gelijk aan zaken doen met een persoon en niet zozeer met het bureau. Veel bedrijven hebben bij een W&S bureau 1 contactpersoon en daarmee houd de band met de rest van het W&S bureau dan ook meestal op.

Opvallend is dat aan ervaring, gezien de uitslag, weinig waarde wordt gehecht. Blijkbaar maken resultaten uit het verleden niet zoveel uit. Misschien is dit te verklaren door de ‘no cure no pay’ mentaliteit die de branche kenmerkt. Bedrijven betalen pas wanneer er daadwerkelijk een kandidaat is geleverd. Prestaties uit het verleden lijken daarom minder van belang.

Specialisme en prijs scoren eveneens relatief laag. In bepaalde sectoren zal een specialisme meer waarde worden gehecht dan in andere sectoren. Dat prijs laag scoort is verrassend te noemen. In de huidige tijd zou je anders verwachten. Prijzen in de arbeidsbemiddeling zijn de afgelopen jaren fors geweest en het bedrijfsleven heeft juist nu kans daar verandering in te brengen. Maar de poll vraagt naar een ‘doorslaggevend criteria’ en dan is de kwaliteit van de dienstverlening belangrijker volgens de respondenten.

Read More

Recruitment woordenboek

Recruitment woordenboek

Posted by on Apr 8, 2014 in Werving & selectie | 0 comments

In navolging van deel 1 vandaag deel 2 van het Recruitment Woordenboek; mooie termen. Wederom hebben we een aantal opvallende en mooi woorden gevonden met behulp van de websites Google, Wikipedia en Wervingswoorden.nl .

Vandaag deel 2 van de serie.

Discouraged worker-effect Het effect bij een mindere economie waardoor mensen zich minder snel of niet op de arbeidsmarkt aanbieden of daarvan terugtrekken.
Dissatisfier Aspecten die normaal worden gevonden door medewerkers en wanneer die aspecten ontbreken ontevredenheid als gevolg hebben. Neem bijvoorbeeld het krijgen van een netto reiskostenvergoeding
Diversiteitsbeleid Een beleid binnen een organisatie wat inspeelt op het benutten van medewerkers waarbij alle verschillen in acht worden genomen zoals geslacht, afkomst etc.
E-DM Een e-mailbericht waarmee potentiële medewerkers direct worden benaderd
E-hunting Het zoeken en benaderen van potentieel personeel via internet
E-testing Het uitvoeren en afnemen van verschillende testen (bijvoorbeeld een vaardigheidstest) via internet
Employee spotlight Testimonials van medewerkers op de eigen website
Employer branding Een positief imago creëren van een bedrijf of organisatie als werkgever voor huidige en potentiële medewerkers
Employer Value Proposition Het geheel van waarden en kenmerken van een bedrijf waarmee zij zich willen profileren als werkgever
Folksonomies Tags of zoekwoorden die woorden toegevoegd aan de vacature zodat deze beter vindbaar is in zoekmachines
Funnel Een schematische trechter van de conversie van een wervingsproces. Stapsgewijs van bereik naar uiteindelijke sollicitant
Global recruiter Een recruiter die wereldwijd zoekt, werft en selecteert
Graduate recruitment Recruitment gericht op afgestudeerde scholieren
Guerrilla recruitment Opvallende acties t.b.v. het werven personeel die vaak met beperkte middelen zijn bewerkstelligd
Read More

Recruitment woordenboek

Recruitment woordenboek

Posted by on Apr 1, 2014 in Featured, Werving & selectie | 0 comments

Het stikt in recruitmentland van allerlei mooie, vaak Engelstalige en soms nogal gekke termen. Maar wat betekenen die termen eigenlijk? Met behulp van Google, Wikipedia enWervingswoorden.nl zetten wij er voor u een aantal termen op een rij. De één wat bekender dan de ander.

Vandaag deel 1 van de serie.

Advergaming Online spelletjes inzetten om een vacature of werkgever te promoten
Affiliate marketing Online adverteren waarbij de eigenaar van de website waarop de advertentie staat een bedrag krijgt per bezoeker vanaf de website. Kan ingezet worden ter promotie van een werkgeverspagina.
Afhaakfactoren Factoren waarvoor kandidaten niet voor werkgever kiezen
Assessor Iemand die assessments beoordeelt
Augmented reality Het 1 worden van de echte en virtuele wereld. Voorbeeld: Met de camera van je telefoon een foto van gebouw maken waar je direct informatie over krijgt.
Boeien Werknemers enthousiast maken door het werk relevant te maken
Boomerang recruitment Contact onderhouden met oud-werknemers met als doel ze ooit weet terug aan te kunnen nemen.
Bouncers Bezoekers van je vacaturepagina die website meteen verlaten
Cafetariasysteem Medewerkers kunnen zelf hun arbeidsvoorwaarden samenstellen
Campus recruitment Studenten voordat ze zijn afgestudeerd al warm maken voor een dienstverband bij een bedrijf
Candidate relationship management Een strategie die erop is gericht een relatie aan te gaan en te onderhouden met potentiële medewerkers
Cross-border labour mobility Het verhuizen van mensen naar het buitenland om daar arbeid te verrichten
Crossmediaal Het verspreiden van de dezelfde boodschap via verschillende kanalen
Crowdsourcing Een grote groep niet gespecificeerde mensen wordt geraadpleegd voor advies. Bijvoorbeeld voor het bedenken hoe kandidaten benaderd moeten worden
Read More