Tim

Belevenissen van een sollicitant: ,,Onthullend en confronterend.”

by

Van een trouwe lezer kregen wij een tip over een boekje met ervaringen van een sollicitant. Dit boekje heet ‘Belevenissen van een sollicitant’ door Mária Berns (pseudoniem). Mária werd ontslagen door haar werkgever en daardoor verplicht op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Een onthullende en confronterende blik in de werkelijkheid.

Achtergrond

Mária is werkzaam bij een dienstverlener op het gebied van werving en selectie van personeel. Of beter gezegd, was daar werkzaam. Hoewel de crisis in het bedrijf duidelijk merkbaar was kwam het als een verrassing. Haar leidinggevende klopte op de deur van haar kantoor met de mededeling:,,Kan ik je even spreken? Ik heb geen goed bericht. Onze samenwerking gaat eindigen.”. Van het ene op het andere moment belandt Maria in een compleet andere en nieuwe situatie. Hoewel nieuw, een jaar eerder maakte haar man hetzelfde mee. Haar ervaringen en 100 sollicitaties leverden uiteindelijk dit boekje op. Het is bovenal geen zielig verhaal. Mária blijkt een doorzetter, over het bewijs schrijf ik dit stukje.

21 verhaaltjes

In 21 verhaaltjes (eigenlijk 30) neemt Mária Berns je mee in de molen waarin je terecht komt als werkloze. De gesprekken en werkwijze van het UWV. De emotionele strijd. Hoe je de dagen vult. Hoe je omgeving op je reageert. De gesprekken met recruiters van W&S bureaus. De gesprekken bij bedrijven. De 100 sollicitaties. De afwijzingen. Een wereld die je jezelf als ‘werkend mens’ haast niet voor kan stellen.

Onthullend en confronterend

Het komt misschien door mijn leeftijd, met mijn 25 jaar kom ik net om de hoek kijken en ontbreekt het me aan bepaalde levenservaring, maar voor mij is dit boekje een eye-opener. Je bent geneigd te denken dat het allemaal wel goed komt en je zo weer een nieuwe baan hebt. Of dat het je zelfs helemaal niet overkomt, een ontslag… Het maakt je bewuster van de gevolgen van de financiële crisis op individuele mensenlevens.

Herkenning

Aan de andere kant is er veel herkenning. Ik ken, net als Mária, de wereld van werving en selectie redelijk goed. En het is een feit dat het beleid van bureaus en HR-afdelingen lang niet altijd gericht zijn op de kandidaat. Automatische afwijzingen, geen reden van afwijzing, standaard redenen van afwijzing of zelfs helemaal geen afwijzing. Er is vanuit de kandidaat denkend nog heel wat te verbeteren. En dit hoeft niet perse ten koste te gaan van de efficiëntie bij bedrijven. Duidelijkheid in vacature-omschrijving, over bijvoorbeeld het wel of niet houden van assessment, levert een hogere kwaliteit aan reacties op waarmee automatisch tijd wordt gewonnen.

Aanrader

Ik kan er niet veel meer over schrijven, u moet het zelf maar lezen! Eigenlijk is dit boekje voor iedereen een aanrader, alleen al om de belevingswereld van een werkzoekende beter te begrijpen, maar vooral voor recruiters, HR-professionals, leidinggevenden of andere werkzoekenden. Het boekje is luchtig, snel geschreven en leest makkelijk weg. Ideaal als u in de decembermaand wat extra vrije tijd heeft.

Recruitment woordenboek

by

In navolging van deel 1 en deel 2 vandaag deel 3 van het Recruitment Woordenboek; mooie termen. Wederom hebben we een aantal opvallende en mooi woorden gevonden met behulp van de websites Google, Wikipedia en Wervingswoorden.nl .

Vandaag deel 3 van de serie.

Halo-effect Een psychologisch verschijnsel waarbij door een positieve kwaliteit van een kandidaat andere kwaliteiten positiever lijken
Het nieuwe werken Een combinatie van flexibele arbeidstijden en werkomgeving ondersteunt door moderne techniek. Gericht op werkplezier, effectiviteit en efficiëntie
Hipo High Potential
Horizontale zoekmachine Een zoekmachine die het gehele internet doorzoekt en relevante resultaten toont (bijvoorbeeld Google)
Horn-effect Tegenovergestelde van het Halo-effect. Door een slechte kwaliteit van een kandidaat lijken andere kwaliteiten ook slechter
Ik B.V. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan en ontwikkeling.  Je bent daar ‘de baas’ over.
Incentive Een beloning die een kandidaat in het vooruitzicht wordt gesteld in de vorm van geld, goederen of diensten
Inclusion Organisaties die niemand uitsluiten en de communicatie richten op de hele doelgroep zonder uitzonderingen
Intrinsieke motivatie De motivatie die van binnenuit komt en niet wordt beïnvloed door beloningen
Job agent Een service waar iemand zich op kan abonneren waardoor hij of zij automatisch relevante vacatures in de mailbox krijgt
Jobboard Een (externe) vacaturebank.
Jobdate Een proefdag van een kandidaat op de werkplek. Zo kunnen beide partijen vrijblijvend met elkaar kennismaken
Jobhopper Een werknemer die meer dan gemiddeld van baan veranderd
Jobhunting Het zoeken naar een baan

Kwaliteit geeft doorslag bij keuze W&S-bureau

by

Een periode geleden hield MKB Recruitment Blog een poll: Wat geeft de doorslag bij de keuze voor een werving en selectiebureau? Na 45 stemmen kunnen we de balans opmaken. Met een ruime voorsprong op de andere criteria wordt kwaliteit door de respondenten gezien als belangrijkste factor.

Kwaliteit is gezien de uitslag de belangrijkste criteria bij de keuze voor een werving en selectiebureau. Hiermee wordt bedoeld de kwaliteit van de dienstverlening. Bedrijven hechten er waarde aan dat de dienstverlening aansluit de wensen die zij hebben. Persoonlijke klik is een goede tweede. Zaken doen in de arbeidsbemiddeling is gelijk aan zaken doen met een persoon en niet zozeer met het bureau. Veel bedrijven hebben bij een W&S bureau 1 contactpersoon en daarmee houd de band met de rest van het W&S bureau dan ook meestal op.

Opvallend is dat aan ervaring, gezien de uitslag, weinig waarde wordt gehecht. Blijkbaar maken resultaten uit het verleden niet zoveel uit. Misschien is dit te verklaren door de ‘no cure no pay’ mentaliteit die de branche kenmerkt. Bedrijven betalen pas wanneer er daadwerkelijk een kandidaat is geleverd. Prestaties uit het verleden lijken daarom minder van belang.

Specialisme en prijs scoren eveneens relatief laag. In bepaalde sectoren zal een specialisme meer waarde worden gehecht dan in andere sectoren. Dat prijs laag scoort is verrassend te noemen. In de huidige tijd zou je anders verwachten. Prijzen in de arbeidsbemiddeling zijn de afgelopen jaren fors geweest en het bedrijfsleven heeft juist nu kans daar verandering in te brengen. Maar de poll vraagt naar een ‘doorslaggevend criteria’ en dan is de kwaliteit van de dienstverlening belangrijker volgens de respondenten.

Direct solliciteren versus solliciteren via bureaus

by

Herkenbaar? Je hebt de afgelopen vakantie in je hangmat onder een palmboom je carrièrezonden overdacht. De crisis is bijna voorbij, tijd voor die nieuwe stap? Je kijkt naar je spiegelbeeld in  het helderblauwe water van de warme oceaan en je ziet dat je een dagje ouder wordt. Nu weet je het zeker! Je gaat ervoor! Na de vakantie meteen op zoek naar je nieuwe droombaan!

Thuis aangekomen Google je jouw nieuwe droombaan. Aangenaam verrast merk je op dat de economie echt op stoom komt. Jouw droomvacature komt 15 keer voor en ook nog eens in de buurt. Geweldig. Je bekijkt de droomvacatures nog wat beter. Hé dat is vreemd, ze lijken wel erg op elkaar. Sterker nog, je ziet exact dezelfde functieomschrijving een paar keer terug. Op zoek naar een naam van het bedrijf stuit je op ‘onze opdrachtgever, een gerenommeerde dienstverlener in…’ Vaag… weg vakantiegevoel. Helaas, net als in de regen thuiskomen.Tegenvaller.

Tja, het nadeel van de NCNP business, oftewel NoCureNoPay, oftewel dezelfde vacature ligt bij verschillende bureaus. Ze mogen allemaal meezoeken van de gerenommeerde dienstverlener, bedrijf X. Ze krijgen pas betaald als de vacature vervuld is. Of dit de dienstverlening voor de kandidaat én bedrijf X ten goede komt, is onderwerp voor een andere blog.  Één ding is zeker, als kandidaat/sollicitant heb je nu een dilemma.

‘Voor welk bureau moet ik kiezen? Welk bureau kan me aan mijn droombaan helpen?  Of moet ik direct bij bedrijf X solliciteren?’

Beter gezegd: ‘waar liggen voor mij, als sollicitant, de beste kansen?’

Het antwoord op de vraag is niet simpel. Sorry. Ik kan wel wat richtlijnen aangeven.

Direct solliciteren

Je kan vrij gemakkelijk erachter komen wie bedrijf X is. Google wat op steekwoorden van de vacature en je komt er vaak wel achter (beperk je niet op de eerste zoekpagina, vaak staan daar de bureaus, die hebben vaak een hogere Google ranking). Je kan ook een zin uit de vacature googlen,  vaak worden de functieomschrijvingen 1 op 1 overgenomen.

Je kan nu besluiten direct te solliciteren. Helaas zijn heel veel bedrijven niet goed in het verwerken van sollicitaties. Ik heb de cijfers niet bij de hand, maar het komt vaak voor dat jouw CV niet of nauwelijks de aandacht krijgt die het verdiend. Zeker niet als de vacature uitgezet is bij verschillende bureaus, want dan hoeft P&O/ HRM/ Recruitment van bedrijf X niet de ‘vermoeiende’ voorselectie te doen.

‘Ok, dan ga ik via een bureau solliciteren, lekker makkelijk, want scheelt mij weer het schrijven van een motivatiebrief’.

Solliciteren via een bureau

Helaas is de dienstverlening van veel bureaus ook niet optimaal, want ze willen namelijk met zo weinig mogelijk inspanning zo veel mogelijk resultaat krijgen (gevolg van NCNP), of ze hebben simpelweg de kennis of ervaring niet in huis om voor jou een goede ingang te zijn. De kans is ook aanwezig dat ze nauwelijks een relatie hebben met bedrijf X, maar jouw CV als ingang gebruiken.

‘Getver, dat klinkt wel heel negatief allemaal. Je verlangt weer terug naar de hangmat onder de  palmboom’.

Gelukkig zijn er ook veel bedrjven én  bureaus die het prima doen en jou wel vooruit kunnen helpen. Dat hoeven trouwens niet de bekende bureaus te zijn, vaak hebben regionale bureaus juist de beste ingang.

Als een bureau met de naam van  een bedrijf adverteert betekent ook vaak dat ze goede contacten hebben met het bedrijf.

‘Wat moet ik nu  doen?’

Bel en vergelijk! Als de vacature bij verschillende bureaus uitstaat, is de kans groot dat bedrijf X gewend is te werken met bureaus en geen zin heeft om de voorselectie zelf te doen. Probeer het bureau te vinden dat de beste ingang heeft bij bedrijf X. Bekijk kritisch de vacaturetekst en de website van het bureau. Diegene die de meeste informatie geeft, heeft vaak de beste ingang. Bel en stel concreet de vraag: ‘Ben jij voor mij de beste ingang  en waarom’? Hoe goed kennen ze het bedrijf? Geeft het bureau de juiste antwoorden en heb je er een goede gevoel bij. Go for it! Ga in zee met het bureau. Beperk je dan ook tot dat bureau en ga niet ook nog direct bedrijf X benaderen. Dat is niet netjes. Zeker als jouw profiel niet exact  past op de vacature, dan zou een bureau een goede kruiwagen kunnen zijn. Ten minste als het bureau vindt dat je kans maakt.

Zit er voor jouw gevoel geen goed bureau bij? Dan kun je kiezen voor de directe sollicitatie. Let wel! Een goed bureau zorgt ervoor dat je CV opvalt. In dit geval moet je zelf opvallen, door te bellen voor extra info en door een goede, korte motivatie te schrijven (naar aanleiding van de info die je gekregen hebt).

Kortom

Heb je een goed bureau gevonden? Solliciteer dan via dat bureau, anders zelf solliciteren.

Succes!

Recruitment woordenboek

by

In navolging van deel 1 vandaag deel 2 van het Recruitment Woordenboek; mooie termen. Wederom hebben we een aantal opvallende en mooi woorden gevonden met behulp van de websites Google, Wikipedia en Wervingswoorden.nl .

Vandaag deel 2 van de serie.

Discouraged worker-effect Het effect bij een mindere economie waardoor mensen zich minder snel of niet op de arbeidsmarkt aanbieden of daarvan terugtrekken.
Dissatisfier Aspecten die normaal worden gevonden door medewerkers en wanneer die aspecten ontbreken ontevredenheid als gevolg hebben. Neem bijvoorbeeld het krijgen van een netto reiskostenvergoeding
Diversiteitsbeleid Een beleid binnen een organisatie wat inspeelt op het benutten van medewerkers waarbij alle verschillen in acht worden genomen zoals geslacht, afkomst etc.
E-DM Een e-mailbericht waarmee potentiële medewerkers direct worden benaderd
E-hunting Het zoeken en benaderen van potentieel personeel via internet
E-testing Het uitvoeren en afnemen van verschillende testen (bijvoorbeeld een vaardigheidstest) via internet
Employee spotlight Testimonials van medewerkers op de eigen website
Employer branding Een positief imago creëren van een bedrijf of organisatie als werkgever voor huidige en potentiële medewerkers
Employer Value Proposition Het geheel van waarden en kenmerken van een bedrijf waarmee zij zich willen profileren als werkgever
Folksonomies Tags of zoekwoorden die woorden toegevoegd aan de vacature zodat deze beter vindbaar is in zoekmachines
Funnel Een schematische trechter van de conversie van een wervingsproces. Stapsgewijs van bereik naar uiteindelijke sollicitant
Global recruiter Een recruiter die wereldwijd zoekt, werft en selecteert
Graduate recruitment Recruitment gericht op afgestudeerde scholieren
Guerrilla recruitment Opvallende acties t.b.v. het werven personeel die vaak met beperkte middelen zijn bewerkstelligd

Recruitment woordenboek

by

Het stikt in recruitmentland van allerlei mooie, vaak Engelstalige en soms nogal gekke termen. Maar wat betekenen die termen eigenlijk? Met behulp van Google, Wikipedia enWervingswoorden.nl zetten wij er voor u een aantal termen op een rij. De één wat bekender dan de ander.

Vandaag deel 1 van de serie.

Advergaming Online spelletjes inzetten om een vacature of werkgever te promoten
Affiliate marketing Online adverteren waarbij de eigenaar van de website waarop de advertentie staat een bedrag krijgt per bezoeker vanaf de website. Kan ingezet worden ter promotie van een werkgeverspagina.
Afhaakfactoren Factoren waarvoor kandidaten niet voor werkgever kiezen
Assessor Iemand die assessments beoordeelt
Augmented reality Het 1 worden van de echte en virtuele wereld. Voorbeeld: Met de camera van je telefoon een foto van gebouw maken waar je direct informatie over krijgt.
Boeien Werknemers enthousiast maken door het werk relevant te maken
Boomerang recruitment Contact onderhouden met oud-werknemers met als doel ze ooit weet terug aan te kunnen nemen.
Bouncers Bezoekers van je vacaturepagina die website meteen verlaten
Cafetariasysteem Medewerkers kunnen zelf hun arbeidsvoorwaarden samenstellen
Campus recruitment Studenten voordat ze zijn afgestudeerd al warm maken voor een dienstverband bij een bedrijf
Candidate relationship management Een strategie die erop is gericht een relatie aan te gaan en te onderhouden met potentiële medewerkers
Cross-border labour mobility Het verhuizen van mensen naar het buitenland om daar arbeid te verrichten
Crossmediaal Het verspreiden van de dezelfde boodschap via verschillende kanalen
Crowdsourcing Een grote groep niet gespecificeerde mensen wordt geraadpleegd voor advies. Bijvoorbeeld voor het bedenken hoe kandidaten benaderd moeten worden